行動計画(女性活躍推進法・次世代法)

女性活躍推進法に基づく第1次行動計画の策定について

女性の個性と能力が充分に発揮できる社会の実現を目的として、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下、女性活躍推進法)が2016年4月1日より施行されました。企業は、この法律に基づき自社の女性の活躍に関する状況分析、課題分析およびそれらを踏まえた行動計画を策定することとなっています。
これに伴い、当社ではこの度、2016年7月から2020年6月までの4年間を「第1次行動計画期間」とし、第1次行動計画を下記の通り策定しました。

第1次行動計画

計画期間 2016年7月から2020年6月(4年間)
当社の課題
  1. (1)女性総合職(係長級含む)・技能職の採用が少ない
  2. (2)女性の管理職・係長級が少ない
  3. (3)特に管理職の年次有給休暇の取得率が低い
  4. (4)女性総合職の継続雇用割合が男性と比べて低い
  5. (5)女性の配属部門に偏りがある
内容 目標1 女性の新卒採用比率を事務系30%、技術系10%にする
対策
  1. 未配属部門数を減少させるため、新卒採用者の配属先を増やす
  2. 女性学生の応募を増やすため、学生向けパンフレット等の周知媒体を見直す
目標2 女性管理職を10年後に現在の2倍の人数にすべく、4年後に係長級を30名以上にする
対策
  1. キャリア開発やスキルアップを目的とした研修に女性社員を派遣する
  2. ネットワーク形成やスキルアップを目的とした交流会等を実施する
目標3 有給取得を一斉取得日を含め12日と設定し、取得に向けた措置を講ずる。
対策
  1. 「ミニマム12」をスローガンに年次有給休暇の取得を図る
    年度初めに有給休暇取得計画を策定、定期的に取得レビューを行い、計画的に確実に取得できるような仕組みを導入する。
目標4 女性の継続雇用割合を6割にする。(10事業年度前後に採用された労働者)
対策
  1. 「両立支援制度」の活用促進のための措置を講ずる
    制度理解のための研修実施、妊娠時に上司も含めた制度説明を行う等
  2. キャリア開発やスキルアップを目的とした研修に女性社員を派遣する
    ネットワーク形成やスキルアップを目的とした交流会等を実施する

以上

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の策定について

少子化問題への対応として、次代を担う子どもが健やかに生まれ育成される環境を整備すべく、国、地方公共団体、事業主それぞれの果たすべき役割等を定めた「次世代育成支援対策推進法(次世代法)」が2003年に公布され、2015年に改正されました。企業はこの法律に基づき、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等について、「一般事業主行動計画(行動計画)」を策定することとなっています。
当社では、2005年から2009年までの4年間を第1次行動計画期間、2009年から2012年までの3年間を第2次行動計画期間、そして2012年から2015年までを第3次行動計画期間としてそれぞれ取り組みを実施してまいりましたが、この度、2016年7月から2018年6月までの2年間を「第4次行動計画期間」とし、第4次行動計画を下記の通り策定しました。

第4次行動計画

基本方針 社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境を作ることによって、全ての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次の行動計画を策定する。
計画期間 2016年7月から2018年6月(2年間)
内容 目標1 時間外労働時間削減のための措置を講ずる。
対策 ~働き方改善~
  1. 19時以降の残業は原則禁止(朝型勤務へのシフト奨励)
  2. 休日業務の原則禁止
~業務改善~
  1. KOBELCO流会議推進(質の改善・スマート会議の推進等)
  2. KOBELCO流メール推進(メールルールの策定と実践等)
目標2 有給取得を一斉取得日を含め12日と設定し、取得に向けた措置を講ずる。
対策
  1. 「ミニマム12」をスローガンに年次有給休暇の取得を図る
    年度初めに有給休暇取得計画を策定、定期的に取得レビューを行い、計画的に確実に取得できるような仕組みを導入する。
目標3 「両立支援制度」の活用促進の措置を講ずる。
対策
  1. イントラ掲載、研修で直接説明を行う等、制度を深く理解してもらう場を設ける
  2. 妊娠時に上司にも制度説明を行い、取得しやすい職場風土を作る。
    また、男性社員にも配偶者の妊娠、出産が分かった時点で、上司も含め男性の育児休業者の紹介、男性の制度活用の説明を行い、取得しやすい環境を整える。

以上